El presente escrito forma parte del informe para una organización sindical acerca de una encuesta sobre desgaste y estrés laboral en una gran empresa (más de cinco mil trabajadores) española del sector servicios en el año dos mil cinco. Todo el trabajo fue diseñado, coordinado y analizado por un miembro del equipo de Psicologiacuerpomente.
1.- Introducción
El presente documento es un trabajo realizado en base a la encuesta de salud laboral hecha por (la organización sindical) el pasado mes de Noviembre. Pretendemos abrir líneas de reflexión y diálogo basándonos en los aspectos teóricos sobre el “síndrome de estar quemado” y en los resultados de la encuesta.
Es preciso comentar ahora que la encuesta nos ofrece una visión aproximada de lo que está pasando en torno al asunto que nos ocupa. A pesar de que la validez está sobradamente demostrada y de que hemos sido objetivos en su aplicación y análisis, es inevitable que existan sesgos, por lo que los resultados no pueden considerarse absolutamente definitivos ni fundamentar ningún tipo de diagnóstico clínico, aunque sí son muy aproximados a lo que está pasando en la realidad sociolaboral del día a día en (la empresa).
2.- Definición del síndrome
El “burnout syndrome” fue definido por primera vez en 1975 por el psiquiatra H. J. Freudenberger y matizado posteriormente por la psicóloga social Christina Malasch, una de las principales especialistas en la materia. Hace referencia a una respuesta psicológica anormal ante estresores crónicos en el trabajo. Su incidencia fundamental es en poblaciones de trabajadores en contacto constante con el público y se agrava cuando la población en riesgo se ve presionada por el cumplimiento de objetivos tanto cuantitativos como cualitativos.
Con el término síndrome se hace referencia a una serie de síntomas. Es preciso, además, resaltar que el foco de atención se centra en el trabajo, no en el trabajador, por lo que no se trata de un estado patológico debido a causas ajenas a aquel (circunstancias personales, familiares, etc.) (Gil Monte, 2003). El causante del síndrome es, pues, el trabajo, no el trabajador, que es en todo caso quien lo padece.
Un punto de vista generalizado en la literatura científica (Malasch, Schaufeli y Leiter, 2001) reconoce que el síndrome aparece cuando se rompe el llamado contrato psicológico: el trabajador recibe cada vez más exigencias en cuanto a su dedicación laboral, tiempo, esfuerzos y flexibilidad; en tanto que las expectativas relacionadas con la carrera profesional, el reconocimiento y respeto personal disminuyen.
El síndrome se relaciona también con la falta de control que el trabajador puede ejercer sobre los recursos a su disposición, así como sobre los resultados de su actividad (Blanch, Aluja y Biscarri; 2002).
Viene definido por tres grupos de síntomas, que pasamos a especificar,
a) Agotamiento emocional.- Es el más significativo. Refleja, fundamentalmente, la dimensión de estrés provocada por el trabajo, entendido como una inadaptación a las exigencias del medio laboral. Implica una reacción negativa, tanto emocional como cognitiva, hacia las circunstancias del trabajo. Comporta una sintomatología psicofísica que se concreta en una sensación de cansancio general y desilusión por las cosas. Puede degenerar en trastornos clínicos perfectamente identificados, como el Trastorno de Ansiedad Generalizada (TAG) y la depresión. Es la manifestación más clara del desgaste laboral. Supone un estado emocional y cognitivo de elevada ansiedad ante los retos y exigencias del trabajo.
b) Despersonalización.- Supone un distanciamiento de las personas del entorno laboral, tanto clientes como compañeros. Se manifiesta en una respuesta impersonal hacia las personas receptoras de un servicio y/o relación laboral. El trabajador pone distancia emocional y cognitiva entre él mismo y su contexto. Ha perdido el control psicológico sobre lo que hace y echa la culpa a los demás.
c) Realización personal.- Se refiere a la sensación de incompetencia y el fracaso en el trabajo con personas. Tiene que ver con la percepción de la propia eficacia en el contexto laboral. Genera un bajo nivel de autoestima, ya que ahora la culpa del bajo control y el alto cansancio se la echa el trabajador a sí mismo.
Referencias bibliográficas:
Blanch Plana, Ángel; Aluja Fabregat, Antón; Biscarri Gassió, Joan (2002): “Síndrome de quemarse en el trabajo (Burnout) y estrategias de afrontamiento: un modelo de relaciones estructurales”. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. 18, 1: 57-74.
Freudenberger, H.J. (1974): “Staff Burnout”. Journal of Social Issues. 30: 159-165.
Gil-Monte, Pedro R.; Peiró, José Mª (2000): “Un estudio comparativo sobre criterios normativos y diferenciales para el diagnóstico del síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) según el MBI-HSS en España”. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. 16, 2: 135-149.
Maslach, Christina; Schaufeli, Wilmar B.; Leiter, Michael P. (2001): “Job Burnout”. Annual Review of Psychology. 52: 397-422.
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